Leren van de crisis leidt tot vernieuwing en innovatie

Op het moment dat het Corona virus zijn intrede deed en het land in lock down ging, brak voor veel mensen een hectische tijd aan. Er is in allerlei sectoren keihard gewerkt om de ommezwaai naar thuis en online werken te maken en alle ballen in de lucht te houden.

De afgelopen tijd heb ik vanuit Ellla ruim 75 leidinggevenden gesproken over hoe het hun tot nu toe vergaat in deze tijd. Waar ik vooral nieuwsgierig naar was, is wat zij hebben geleerd van deze periode en wat zij willen behouden voor de toekomst. Een crisis is immers een unieke kans om iets te leren; ze biedt de kans tot vernieuwing en innovatie. Hieronder geef ik een korte uiteenzetting van wat deze leidinggevenden mij hebben verteld.

Trots

Leidinggevenden geven aan zich trots te voelen. Trots op alle medewerkers in de organisatie die een grote mate van flexibiliteit, energie en daadkracht hebben getoond om mee te veren in deze lastige situatie. Successen worden vaker met elkaar gedeeld. 

Contact is intensiever en persoonlijker

Over het algemeen is het contact met collega’s frequenter én persoonlijker geworden. Er is meer echte aandacht voor elkaar en betrokkenheid bij elkaars wel en wee. Men neemt meer tijd voor persoonlijk contact en plant dit bewuster in. Dit wordt erg gewaardeerd. Ondanks dat er fysiek meer afstand is tussen collega’s, voelen ze dichterbij. En er is een grotere bereidheid om werkzaamheden van elkaar op te vangen (bijv ivm de thuissituatie). Alleenstaanden voelen zich soms wel eenzaam in deze tijd. 

Afwisseling wordt gemist

Spontane ontmoetingen in de wandelgangen worden gemist. Elk contact is ‘gepland’. Het ontplooien van nieuwe initiatieven gaat online lastiger evenals online brainstormen. Ze missen afwisseling: doorgaans zijn ze de hele dag op dezelfde plek en veelal in vergadering.

Meer focus (op het nu) en efficiëntie

Wel kunnen ze door het thuiswerken effectiever werken, meer gefocust. In vergaderingen komen ze met elkaar sneller to the point. Ze worden minder tussentijds gestoord in hun werk, waardoor ze lekker door kunnen werken. Dit heeft overigens ook een prijs. Het ongestoord doorwerken geldt echter minder voor leidinggevenden met kinderen die thuis begeleid moesten worden bij hun onderwijs.  

In het begin van de crisis eiste het aanpassen aan de nieuwe situatie veel aandacht. Er was scherpe focus op wat NU moest gebeuren. Leidinggevenden geven aan een spagaat te ervaren tussen focus op het NU (korte termijn) en ook aandacht te houden voor langer termijn zaken.

Grenzen tussen werk en privé vervagen: discipline is nodig

Tegelijkertijd vervagen de grenzen tussen werk en privé. Wanneer begin je en wanneer stop je? Als niemand roept, kun je de hele dag door aan een stuk doorwerken. Het is opnieuw zoeken naar een ritme van werken en pauzes. Ze hebben behoefte aan afschakeltijd tussen werk en privé. Hier is echt discipline voor nodig of hulp van buitenaf (andere gezinsleden bijvoorbeeld).

Vertrouwen en autonomie werknemers neemt toe

De leidinggevenden komen tot de (soms pijnlijke) conclusie dat collega’s prima met meer zelfstandigheid en minder controle uit de voeten kunnen. Het leidinggeven op afstand heeft gezorgd voor meer proactiviteit, autonomie, initiatief en zelfvertrouwen bij collega’s. Sommige leidinggevenden voelen zich zelfs een beetje ‘overbodig’. Werknemers konden prima ‘zonder hen’ af. Doordat leidinggeven zich minder met de dagelijkse operatie bezighouden, kunnen ze zich meer richten op ‘managerstaken’. Managers worden uitgedaagd om te balanceren tussen ‘loslaten’ en ‘ingrijpen’. Om zaken los te kunnen laten, is het organiseren van monitoring belangrijk. Het voeren van moedige (feedback) gesprekken en het communiceren over moeilijke beslissingen is lastiger op afstand.

Minder reistijd

Wat ze erg fijn vinden is dat ze minder reistijd hebben. Ze zijn zich ervan bewust geworden dat veel ontmoetingen prima online kunnen plaatvinden. Hier kunnen ze in de toekomst bewuster in gaan kiezen welke vorm van overleg werkelijk nodig is voor een goed resultaat.

Gezinsleden leren elkaar beter kennen

Een positieve ontwikkeling in de privésfeer is dat ze veel meer van hun gezinsleden weten (indien die er zijn). Mensen met kinderen hebben hun kinderen beter leren kennen: wat ze wel en niet leuk vinden, wat ze wel en niet makkelijk afgaat. En ook van partners krijg je andere dingen te zien: opeens krijg je telefoongesprekken mee waardoor je meer beeld krijgt bij wat de ander eigenlijk doet en hoe die ander professioneel acteert. Veel leidinggevenden zijn meer gaan sporten. Door het wegvallen van sociale activiteiten ervaren mensen in deze tijd meer rust.

Hoe nu verder?

En nu de volgende stap: thuis werken en online werken zullen de komende tijd nog de realiteit zijn. Hoe behouden we het goede? De nabijheid van ons thuis, efficiënt werken en vergaderen, autonomie. Hoe versterken we wat nodig is? Initiatieven ontplooien, de balans werk en privé bewaken, contact in de wandelgangen? Ik wil jullie aanmoedingen elkaar hierop te blijven bevragen, zodat jullie kunnen toegroeien naar een werkmodus die beter was dan voorheen.

Komende week kun je nog een blog van mij verwachten met als titel: “Hoe blijf ik mentaal fit als ik thuiswerk?”

Marije

Heb je interesse om door te praten wat ik voor jou en jouw team kan betekenen?