Erbij horen

Vanochtend fietste ik langs de De Koningin Emmaschool in Zwolle. Het was pauze. Kinderen speelden op het plein. Aan de zijkant van het plein stonden vier kinderen in een kringetje. Schouder aan schouder en de armen stevig om elkaar heen gevouwen. Ik was geroerd door dit beeld. Wat is het toch fijn als je ergens bij hoort. Als anderen je zien en horen. De laatste tijd is er meer aandacht voor inclusiviteit ofwel insluiting genoemd. Het is een basisbehoefte om ergens bij te horen.

Groepsconformisme

Echter, de behoefte om bij een groep te horen kan zo groot zijn, dat het kan leiden tot aanpassen. Groepsconformisme noemen we dat. Groepsconformisme is aangepast gedrag om te voorkomen dat je buiten de groep wordt gezet. Op de site van ManagementImpact stond een interessant artikel over luitenant-kolonel Gwenda Nielen die haar begin tijd bij Defensie als volgt beschrijft: “ In het begin was assimileren het devies: vrouwen moesten zich gedragen als mannen. Zij moesten zich aanpassen aan de geldende norm. Toen ik 20 jaar geleden de dienst in ging, kreeg ik een onderbroek met een gulp erin.”

Echter met aanpassen doe je jezelf aardig tekort. Aanpassing aan de groepsnorm, betekent dat je een beetje van jezelf weg gaat. Je gaat de weg van de ander, in plaats van je eigen weg.

En wat veel mensen zich niet realiseren, is dat de kans dat je in een groep wordt opgenomen het grootste is als je jezelf bent!

Diversiteit is van groot belang als de complexiteit toeneemt

Met conformeren doe je niet alleen jezelf tekort, maar ook de organisatie waar je werkt. Want juist in deze tijd is diversiteit zo ontzettend belangrijk. Diversiteit in meningen, diversiteit in groepssamenstellingen (man/vrouw), diversiteit in karaktereigenschappen, leiderschapsstijlen en ga zo maar door.

Uitdagingen waar organisaties voor staan worden steeds complexer. Diversiteit is van groot belang om de beste resultaten te bereiken. Dus ook diversiteit in meningen. Het voeren van schurende gesprekken hoort hierbij (zie bijvoorbeeld het gedachtengoed van Lencioni) en ook aandacht en waardering voor de mening van de minderheid/andere opvattingen (denk aan Deep Democracy – Jitske Kramer). Dus niet verschillende meningen wegpoetsen, maar juist onderzoeken en gebruiken om samen het beste resultaat te bereiken.

Nielen pleit voor meer diversiteit in leiderschap om succesvol te kunnen opereren in complexe omgevingen: “En dat terwijl wij als militairen in mega-complexe omgevingen opereren. Daar heb je diversiteit in karakters, in stijl, in afkomst en in opleiding voor nodig. En dus ook feminiene eigenschappen. Daar heb je vrouwen voor nodig en eveneens een ander type mannen dat zich nu ook niet thuis voelt.”

Psychologische veiligheid

En hoe kun je nu inclusiviteit en diversiteit aanwakkeren? Laten we ons voor nu focussen op het vergroten van de diversiteit van gedachten en meningen. Hoe krijg je het nu voor elkaar dat mensen daadwerkelijk durven te zeggen wat ze te zeggen hebben? Zich durven te uiten, ook als hun mening afwijkt van de rest? De psychologische veiligheid die mensen ervaren in de groep is hierbij van belang.

Amy Edmondson introduceerde dit begrip – psychologische veiligheid- enige tijd geleden: het gevoel om vrijelijk met elkaar van gedachten te kunnen wisselen. Wie zich namelijk psychologisch veilig voelt, voelt zich op zijn gemak om dingen te zeggen. Wie dat gevoel niet heeft, houdt liever zijn mond.

Om een psychologisch veilig klimaat te stimuleren, onderscheidt Edmondson een aanpak in drie stappen: “Positief framen”, “Discussie stimuleren” en “Iedereen serieus nemen”. In dit artikel lees je er meer over.

Wat zo mooi is, is dat de aanwezigheid van psychologische veiligheid een middel is om doelen te bereiken. Om samen doelen bereiken. Ook uit onderzoek van Edmondson blijkt, dat psychologische veiligheid een voorspellende waarde heeft voor heeft presteren. Hoe groter het gevoel van psychologische veiligheid, hoe meer mensen een lerende houding aannemen, innovatiever en effectiever worden in hun werk.

Trouw aan jezelf

Nielen voegt daar nog aan toe ‘Reflecteren’ en ‘Dichter bij jezelf blijven’. Ze zegt: ”Het rare is dat ik het in het begin juist gaaf vond om one of te guys te zijn. Het vervulde me met trots als werd gezegd: Gwenda, dat is een van ons. Ik ben lekker bezig, dacht ik. Later veranderde dat. Toen ik sociologie ging studeren en meer leerde over gender en identiteit kon ik beter reflecteren en ik besloot dichter bij mezelf te blijven. Ik ben niet dertien in een dozijn. Ik ben nog steeds die strategische en analytische landmacht officier, maar ook sensitief en intuïtief.’

Oefenen

Steek je hand in eigen boezem en probeer eens wat vaker trouw te zijn aan jezelf. Sta eens stil bij welke situaties en met welke mensen je je (on)veilig voelt, je juist uitspreekt of je inhoudt. Draag zelf bij aan het creëren van een veilig klimaat. Luister écht naar anderen, wees nieuwsgierig, nodig anderen uit om te spreken en schort je oordeel op. Oefen hier stap voor stap met elkaar in. Het zal zowel de sfeer én de prestaties ten goede komen!

Marije

Heb je interesse om door mij gecoacht te worden om meer trouw te zijn aan jezelf? Of een klimaat van psychologische veiligheid te creëren in je team?