“De meeste relaties gaan kapot aan de gesprekken die niet gevoerd worden” – Jan Bommerez

Afgelopen week heb ik een team mogen begeleiden bij een grote corporate organisatie. Het doel was om te werken aan het onderlinge vertrouwen en het vergroten van psychologische veiligheid om zo invloed te kunnen uitoefenen op het verbeteren van de prestaties.

 

Wat is psychologische veiligheid?

“Psychologische veiligheid zorgt ervoor dat vertrouwen wordt gekoppeld aan vrijmoedigheid en het verlangen om het verschil te maken. Het geeft medewerkers het gevoel erbij te horen, moedigt ze aan hun mening te uiten, gemaakte fouten openlijk te bespreken en veelbelovende ideeën aan te dragen. Het leidt tot aantoonbare verbeteringen in eigenaarschap, samenwerking, leren, creativiteit en presteren.” Aldus de definitie van J. Beks en H. van der Loo in hun boek ‘Psychologische veiligheid – Zo vorm je vrijmoedige teams’.

Psychologische veiligheid betekent dus dat mensen eerlijker naar elkaar toe zijn, dat ze elkaar eerder en makkelijker aanspreken, dat de communicatie energieker en de samenwerking intensiever wordt.

Maar wees eerlijk, vrijmoedig zijn en je echt uitspreken over zaken die ertoe doen, blijkt toch niet zo gemakkelijk te zijn. 

 

Psychologische onveiligheid

Als er psychologische onveiligheid is kun de je volgende dingen tegenkomen:

⚡️niemand wil gezien worden als onwetend, dus stellen we geen vragen.

⚡️niemand wil gezien worden als onbekwaam, dus delen we onze fouten niet.

⚡️niemand wil gezien worden als negatief, dus stellen we zaken niet ter discussie.

⚡️niemand wil gezien worden als opdringerig, dus delen we onze ideeën niet.

En zo voort .

En zo houd je met elkaar de huidige (onveilige) cultuur in stand. Echter, ieder teamlid – dus óók jij – heeft invloed op de cultuur. Samen maak je de cultuur. En bij elke interactie heb JIJ een keuze:

  1. Houd je je mond
  2. Of zeg je er wat van

 

We kiezen vaak voor de makkelijkste weg

Hoe vaak komt het voor dat jij het laat lopen en voor de makkelijkste weg kiest? Dat je met jouw gedrag de huidige cultuur in stand houdt, terwijl jij echt bij kunt dragen aan een prettigere cultuur met meer veiligheid en vertrouwen? Je herkent je vast in een van de onderstaande voorbeelden…

In een meeting hoor je dat de ene collega over een andere collega heen walst en niet luistert.  Je ziet die andere collega langzaam naar achteren schuiven en uitchecken. Je ziet het gebeuren en doet niks.

Je voelt in een vergadering dat er van alles onder de tafel speelt en iedereen doet alsof er niets aan de hand is. Snelheid op de inhoud krijgt voorrang op het bespreken van de samenwerking en de bijbehorende gevoelens. Je stapt erover heen.….. je deinst terug. Een fooi filmpje over het fenomeen van terugdeinzen of instappen is Dare to Change.

Tijdens een dagstart zie je dat een collega er niet blij bij zit. Je twijfelt, zal ik ernaar vragen of niet? Je kiest de makkelijke weg en doet alsof je het niet gezien hebt. En waarschijnlijk is deze collega’s zich nu nog slechter gaan voelen, omdat hij of zij zich niet gezien voelt.

En het signaal dat je hiermee afgeeft, is dat als je iets ziet, dat je het prima mag laten lopen. En zo wordt weer een  nieuwe ongeschreven regel geboren.

Mensen zijn namelijk gewoontedieren en kopiëren gedrag en denkwijzen omdat ze erbij willen horen.

Wat je negeert, dat tolereer je
Wat je tolereert, dat wordt normaal
Wat normaal is, wordt gekopieerd.

 

Zo waar, deze spreuk van Marcella Bremer, schrijfster van het boek ‘Cultuur doe je zelf’.

 

Schuren en je mond houden

Ik merk zelf dat als ik me inhoud, terwijl van binnen iets anders roept, het gaat schuren in mezelf. Het is interessant om bij jezelf te onderzoeken wat je daarmee uit de weg gaat. Wat hoef je dan niet aan te gaan? Welke winst zit er voor je in? Geef je de voorkeur aan snelheid, ben je bang dat het aansnijden van het onderwerp teveel tijd in beslag gaat nemen? Weet je niet zo goed hoe je het bespreekbaar kan maken? Weet je niet zo goed hoe je met de emoties van een ander moet omgaan? Is het je eigen onzekerheid, onbekwaamheid? Of anders …

Ga voor jezelf eens na:

  • Wanneer heb jij de neiging om terug te stappen?
  • Welk gedrag tolereer jij, terwijl dat van binnen niet ok voelt?
  • Wanneer wordt het spannend voor je om je uit te spreken?

 

Ingrediënten die bij dragen aan psychologische veiligheid

Tijdens de teamdag waar ik aan refereer, hebben we gevraagd om in gedachten terug te gaan naar een moment in hun werkende leven waarin ze zich veilig voelden.

  • Waardoor kwam dat?
  • Wat deed het met je?
  • Welk effect had het op jouw gedrag?

Ze hebben met elkaar ingrediënten verzameld die bijdragen aan meer vertrouwen/ openheid/ veiligheid en hebben met elkaar besloten om hiermee te gaan oefenen. En daarbij hoort ook dat stuntelen is toegestaan, dat je mag leren en mag oefenen.

 

Check de psychologische veiligheid in jouw team 

Download hier de checklist om de psychologische veiligheid in je te team te meten. De checklist geeft inzicht in de mate van veiligheid die ervaren wordt en is gebaseerd op onderzoekers van Project Aristotle (Google).

Geef aan in welke mate deze stellingen waar zijn voor jouw team.

  1. Er wordt weinig feedback gegeven en gevraagd
  2. Meningsverschillen of uiteenlopende gezichtspunten worden niet of nauwelijks geuït
  3. Medewerkers kennen elkaar alleen op professionele en niet op persoonlijke basis
  4. Er wordt niet gesproken over gemaakte fouten en als dit gebeurt, wordt de oorzaak bij een ander gezocht.
  5. Moeilijke of pijnlijke thema’s worden vermeden, er wordt om de hete brei heen gedanst
  6. Leidinggeven zijn overwegend (of zelf uitsluitend) aan het woord
  7. Er worden nauwelijks of geen vragen gesteld
  8. Op collegiale verzoeken om hulp reageert men afwijzend

 

Jij bent de cultuur

De hamvraag is hoe jij bij kunt dragen aan een cultuur van psychologische veiligheid. Samen creëer je de cultuur, jij bent de cultuur, beïnvloed hem positief.

En nogmaals je hebt altijd een keuze:

  1. Houd je je mond
  2. Of zeg je er wat van

Kortom, het is tijd om op te staan en je te gaan uiten, te zeggen wat je te zeggen hebt en te bouwen aan een cultuur van veiligheid en vertrouwen.

Marije

 

De foto is van Oscar Munar en heet Blissful Silence

Heb je interesse om door te praten wat ik voor jouw team kan betekenen?